HR Analytics: eine Revolution für das Personalwesen?

Nach dem Big Data, das die Kandidaten dazu bringt, ihr Personal Branding anzupassen, widmen wir uns diese Woche der Rolle der HR Analytics für das Personalwesen. Noch wenig genutzt, ermöglichen HR Analytics es insbesondere, dank der Analyse immer zahlreicherer Daten, den Personalbedarf, die Fluktuation und die zukünftig benötigten Talente vorherzusagen.

Bedeutet der Einsatz von HR Analytics das Ende des „Bauchgefühls“ im Personalwesen und den Vorrang der Zahlen? Das Unternehmen Black Hills Corporation, das seit 130 Jahren im Rohstoffgeschäft tätig ist, hat seine Belegschaft nach einer Übernahme verdoppelt. Wie bei vielen Unternehmen dieser Branche hat eine Kombination von Herausforderungen (eine dem Rentenalter entgegengehende Belegschaft, die Notwendigkeit, hochqualifizierte Profile einzustellen …) ein erhebliches Risiko für das Talentmanagement geschaffen.

Um dieser Herausforderung zu begegnen, hat das Unternehmen HR Analytics eingesetzt. Seine Ziele: die Zahl der jedes Jahr in Rente gehenden Mitarbeiter berechnen und die Profile der Arbeitskräfte kennen, die sie ersetzen könnten. Das Ergebnis: eine gewaltige Personalplanung mit Dutzenden von Aktionsplänen, die dem potenziellen Talentmangel entgegenwirken sollen.

Definition der HR Analytics

Warum hat das Unternehmen Black Hills Corporation erfolgreich auf HR Analytics zurückgegriffen? Diese in den 1980er-Jahren entstandene Methodik wurde im Finanzwesen und im Marketing eingesetzt. Beide Bereiche nutzen die ihnen zur Verfügung stehenden Daten, um sie mithilfe statistischer Modelle zu analysieren.

Die Herausforderung der Analyse für das Personalwesen besteht darin, zu bestimmen, welche Daten verwendet werden sollen und wie man sie nutzt. Die dank HR Analytics gewonnenen Daten sollen es ermöglichen, die Kompetenzen zu simulieren und vorherzusagen, die das Unternehmen für einen optimalen Return on Investment (ROI) erwerben muss. Ziel ist es insbesondere, Zusammenhänge zwischen Phänomenen ohne offensichtliche Verbindung herzustellen: etwa die Auswirkungen des Wohnorts auf den Absentismus oder die Arbeitsüberlastung.

Verschiedene Funktionen der HR Analytics (Quelle: http://www.intellika.in/blogs/post/making-your-hr-analytics-enabled-from-data-enabled)

Dazu greifen HR Analytics auf die astronomische Datenmenge ganz unterschiedlicher Art zurück, von stark strukturierten Daten (zum Beispiel Verkaufszahlen) über halbstrukturierte Daten (wie die Ergebnisse einer Zufriedenheitsumfrage) bis hin zu unstrukturierten Daten (wie Kommentaren in den sozialen Netzwerken).

Durch die stetig zunehmende Zuverlässigkeit der Daten, die dadurch eine Schlüsselrolle spielen können, und dank der Faktenbasiertheit der auf diesen Daten beruhenden Entscheidungen ermöglichen HR Analytics es, dem Personalwesen wieder Glaubwürdigkeit zu verleihen, und können indirekt die Arbeitgebermarke aufwerten.

HR Analytics auf dem Vormarsch

Derzeit haben laut der Studie von Bersin by Deloitte nur 14 % der befragten Organisationen fortgeschrittene oder prädiktive Analytics-Modelle eingeführt, um Entscheidungen über das Humankapital zu treffen. 56 % der befragten Unternehmen sind in der ersten Phase der HR Analytics stehen geblieben, jener des „operativen Reportings“: Die Unternehmen handeln eher auf Grundlage der Meinung und des „Bauchgefühls“ der HR-Fachleute, indem sie sich zum Beispiel auf deren Erfahrung stützen, statt auf zuverlässige HR Analytics. Der Mangel an internen Kompetenzen und die mangelnde Zuverlässigkeit der Daten oder die Unternehmenskultur erklären diesen Rückstand größtenteils.

Die Herausforderungen für einen flächendeckenden

Einsatz von HR Analytics (Quelle: KPMG)

Doch die Einführung von HR Analytics dürfte zunehmen, unterstützt insbesondere durch die immer größeren Kapazitäten zur Speicherung und Verarbeitung von Daten über Mitarbeiter und Kandidaten. Laut einer Umfrage der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft KPMG vom September 2014 unter mehr als 375 Führungskräften, von denen zwei Drittel eine Funktion im Personalwesen ausüben, erwarten 82 %, dass ihre Organisation die Nutzung von HR Analytics in den nächsten drei Jahren ausbaut.

Es steht viel auf dem Spiel: Laut einer Studie von KPMG sind 3/4 der Führungskräfte der Ansicht, dass Personalstrategien, die auf der Datenanalyse beruhen, die Rentabilität der Unternehmen in den nächsten drei Jahren verbessern werden.

Die Perspektiven der HR Analytics (Quelle: KPMG)

Bestimmte Branchen werden vom Einsatz von HR Analytics stärker betroffen sein. Laut einer internationalen Studie von KPMG und der Economist Intelligence Unit rechnen fast zwei Drittel der befragten Führungskräfte im IT- und Technologiesektor (64 %) mit einer verstärkten Nutzung der Datenanalyse, um ihre Rentabilität in den nächsten drei Jahren um mehr als 10 % zu steigern.

HR Analytics verleihen dem Personalwesen neue Legitimität

Auch wenn das Personalwesen nicht der Diktatur der Zahlen erliegen sollte und HR Analytics mit Bedacht nutzen muss – das heißt die richtigen Fragen stellen, um die richtigen Antworten zu erhalten –, könnten HR Analytics es im Unternehmen wieder in den Vordergrund rücken. Die Nutzung von HR Analytics könnte dem Personalwesen wieder Glaubwürdigkeit und Legitimität verleihen, gegenüber den Führungsteams, die in der Regel Analysen bevorzugen, die auf Zahlen beruhen.

Indem es sich auf HR Analytics stützt, kann das Personalwesen zum Beispiel den Kompetenzbedarf der Unternehmen für die nächsten fünf bis zehn Jahre ermitteln, eine Rekrutierungsstrategie sowie neue zu suchende Profiltypen festlegen. Ihre Nutzung dient auch im Rahmen von Weiterbildung, Umqualifizierung oder beruflichen Mobilitätswegen, um künftigen Herausforderungen zu begegnen.

Für Luk Smeyers, CEO des Unternehmens für prädiktive Analytik iNostix, ermöglicht die Nutzung von HR Analytics es somit, sicherer als zuvor jene Profile zu erkennen, die Mitarbeiter mit hohem Potenzial darstellen könnten, oder sie soll es dem Personalwesen ermöglichen, die Profile der Kandidaten vorherzusagen, die ein höheres Risiko haben, die Organisation zu verlassen, oder die eine geringere Leistung als ihre Kollegen erbringen werden.

Nutzen der HR Analytics für die Arbeitgebermarke

Unternehmen, die HR Analytics nutzen, können so indirekt die Arbeitgebermarke aufwerten, die die Gesamtheit der Imagefragen einer Marke gegenüber den Mitarbeitern oder potenziellen Beschäftigten bezeichnet.

Die Nutzung von HR Analytics ermöglicht es einer Organisation nämlich, sich hervorzuheben, zum Beispiel dank der Passgenauigkeit der ausgewählten Profile. Diese Information ist für die Stakeholder des Unternehmens (wie die Aktionäre) wichtig, denn eine gute Rekrutierung bedeutet positive „Key Performance Indicators“ (KPIs) für das Personalwesen, das für die Optimierung des Rekrutierungsbudgets zuständig ist. Intern haben die Mitarbeiter so das Gefühl, einer klar definierten Gruppe anzugehören, in der die Leistung der kollektiven Arbeit hervorgehoben und besser gemessen wird.

Nach außen gilt: Je zufriedener die Mitarbeiter sind und je stärker sie das Gefühl haben, in ihrer Arbeit berücksichtigt zu werden, desto mehr können sie ihr Unternehmen fördern. Die Verbindung zwischen dem Mitarbeiter und seinem Arbeitgeber ist nämlich wechselseitig: Das Vertrauen des einen wirkt sich positiv auf den anderen aus. Zu den „Top-Arbeitgebern“ zu gehören, ist wiederum ein wirkungsvolles Instrument, um die besten Talente anzuziehen, zu halten und zu binden: Der Zustrom an Kandidaten hängt unmittelbar von der Attraktivität des Unternehmens ab.