HR Analytics: een revolutie voor Human Resources?

Na Big Data, dat kandidaten ertoe aanzet hun personal branding aan te passen, richten wij ons deze week op de rol van HR Analytics voor Human Resources. HR Analytics worden nog weinig gebruikt, maar maken het onder meer mogelijk om, dankzij de analyse van steeds grotere hoeveelheden data, de HR-behoeften, het verloop en de talenten die in de toekomst nodig zijn te voorspellen.

Met het gebruik van HR Analytics: einde aan het “onderbuikgevoel” van HR en ruimte voor cijfers? Het bedrijf Black Hills Corporation, dat al 130 jaar actief is in grondstoffen, verdubbelde zijn personeelsbestand na een overname. Zoals bij veel bedrijven in deze sector heeft een combinatie van uitdagingen (een personeelsbestand dat de pensioenleeftijd nadert, de noodzaak om gespecialiseerde profielen aan te nemen …) gezorgd voor een aanzienlijk risico op het gebied van talentmanagement.

Om deze uitdaging het hoofd te bieden, maakte het bedrijf gebruik van HR Analytics. De doelstellingen: het aantal medewerkers berekenen dat elk jaar met pensioen gaat en inzicht krijgen in de profielen van werknemers die hen zouden kunnen vervangen. Het resultaat: een enorme personeelsplanning met tientallen actieplannen om het potentiële tekort aan talent te verhelpen.

Definitie van HR Analytics

Waarom maakte het bedrijf Black Hills Corporation met succes gebruik van HR Analytics? Deze methodologie, ontstaan in de jaren 80, werd gebruikt in Finance en Marketing. Deze twee domeinen gebruiken de beschikbare gegevens om ze via statistische modellen te analyseren.

De uitdaging van analyse voor Human Resources is te bepalen welke gegevens moeten worden gebruikt en hoe. De gegevens die dankzij HR Analytics worden verkregen moeten het mogelijk maken om de competenties te simuleren en te voorspellen die het bedrijf nodig heeft voor een optimaal rendement op de investering (ROI). Het doel is met name om verbanden te leggen tussen verschijnselen zonder duidelijk verband: zoals de gevolgen van de woonplaats voor het ziekteverzuim of overbelasting van het werk.

Verschillende functies van HR Analytics (bron: http://www.intellika.in/blogs/post/making-your-hr-analytics-enabled-from-data-enabled)

Daarvoor maken HR Analytics gebruik van de astronomische hoeveelheid gegevens van zeer uiteenlopende aard, tussen sterk gestructureerde gegevens (bijvoorbeeld de verkoopcijfers), semigestructureerde gegevens (zoals de resultaten van een tevredenheidsenquête) en ongestructureerde gegevens (zoals de reacties op sociale media).

Door de betrouwbaarheid van de gegevens, die voortdurend toeneemt en dus een sleutelrol kan spelen, en dankzij het feitelijke karakter van de beslissingen die op deze gegevens worden gebaseerd, maken HR Analytics het mogelijk om HR opnieuw geloofwaardigheid te geven en kunnen zij het werkgeversmerk indirect versterken.

HR Analytics in opmars

Op dit moment heeft, volgens de studie van Bersin by Deloitte, slechts 14 % van de ondervraagde organisaties geavanceerde of voorspellende Analytics-modellen ingevoerd om een beslissing te nemen over het menselijk kapitaal. 56 % van de ondervraagde bedrijven is blijven steken in de eerste fase van HR Analytics, die van de “operationele rapportage”: de bedrijven varen meer op de mening en het “onderbuikgevoel” van HR-professionals, door zich bijvoorbeeld te baseren op hun ervaring, dan op betrouwbare HR Analytics. Het gebrek aan interne competenties en het gebrek aan betrouwbaarheid van de gegevens of de bedrijfscultuur verklaren voor een groot deel deze achterstand.

De uitdagingen voor een algemene

uitrol van HR Analytics (bron: KPMG)

Maar de invoering van HR Analytics zou moeten toenemen, mede geholpen door de steeds grotere capaciteit voor opslag en verwerking van gegevens over werknemers en kandidaten. Volgens een onderzoek van het auditbureau KPMG uit september 2014 onder meer dan 375 leidinggevenden, van wie twee derde een functie binnen HR bekleedt, verwacht 82% dat hun organisatie het gebruik van HR Analytics in de komende drie jaar zal uitbreiden.

De inzet is groot: volgens een studie van KPMG is 3/4 van de leidinggevenden van mening dat een op data-analyse gebaseerd HR-beleid de winstgevendheid van bedrijven in de komende drie jaar zal verbeteren.

De vooruitzichten van HR Analytics (bron: KPMG)

Sommige sectoren zullen sterker worden geraakt door het gebruik van HR Analytics. Volgens een internationaal onderzoek van KPMG en de Economist Intelligence Unit verwacht bijna twee derde van de ondervraagde leidinggevenden in de IT- en technologiesector (64%) een toenemend gebruik van data-analyse om hun winstgevendheid in de komende drie jaar met meer dan 10% te verhogen.

HR Analytics geven HR opnieuw legitimiteit

Ook al mogen HR niet bezwijken voor de dictatuur van de cijfers en moeten zij HR Analytics verstandig gebruiken, dat wil zeggen de juiste vragen stellen om de juiste antwoorden te krijgen, toch zouden HR Analytics hen weer op de voorgrond kunnen plaatsen binnen het bedrijf. Het gebruik van HR Analytics zou HR opnieuw geloofwaardigheid en legitimiteit kunnen geven tegenover de directieteams, die doorgaans de voorkeur geven aan analyses die op cijfers berusten.

Door zich op HR Analytics te baseren kunnen HR bijvoorbeeld de competentiebehoeften van bedrijven voor de komende vijf tot tien jaar identificeren, een wervingsstrategie opstellen en nieuwe soorten profielen bepalen die moeten worden gezocht. Het gebruik ervan dient ook in het kader van opleiding, omscholing of trajecten voor professionele mobiliteit om de toekomstige uitdagingen het hoofd te bieden.

Volgens Luk Smeyers, CEO van het bedrijf voor voorspellende analyse iNostix, maakt het gebruik van HR Analytics het zo mogelijk om met meer zekerheid dan voorheen de profielen te kennen die werknemers met een hoog potentieel kunnen vertegenwoordigen, of moet het HR in staat stellen de profielen van kandidaten te voorspellen die een hoger risico lopen om de organisatie te verlaten of die minder zullen presteren dan hun collega’s.

Belang van HR Analytics voor het werkgeversmerk

Bedrijven die HR Analytics gebruiken kunnen zo indirect het werkgeversmerk versterken, waarmee het geheel van imagovraagstukken van een merk ten aanzien van werknemers of potentiële werknemers wordt bedoeld.

Het gebruik van HR Analytics stelt een organisatie namelijk in staat om zich te onderscheiden, bijvoorbeeld dankzij de nauwkeurigheid van de geselecteerde profielen. Dit gegeven is belangrijk voor de belanghebbenden van het bedrijf (zoals de aandeelhouders), want een goede werving betekent positieve “Key Performance Indicators” (KPI’s) voor de HR-afdeling die belast is met het optimaliseren van het wervingsbudget. Intern hebben de werknemers zo het gevoel dat zij deel uitmaken van een goed omschreven groep waarin de prestatie van het collectieve werk naar voren wordt gebracht en beter wordt gemeten.

Naar buiten toe geldt: hoe gelukkiger de werknemers zijn en hoe meer zij het gevoel hebben dat er in hun werk rekening met hen wordt gehouden, hoe meer zij hun bedrijf kunnen promoten. De band tussen de werknemer en zijn werkgever is namelijk wederkerig: het vertrouwen van de een straalt positief af op de ander. En het feit dat men tot de “topwerkgevers” behoort, is een krachtig instrument om de beste talenten aan te trekken, te behouden en te betrekken: de instroom van kandidaten hangt rechtstreeks af van de aantrekkingskracht van het bedrijf.