HR Analytics: una rivoluzione per le Risorse Umane?

Dopo il Big Data, che spinge i candidati ad adattare il proprio personal branding, questa settimana ci interessiamo al ruolo degli HR Analytics per le Risorse Umane. Ancora poco utilizzati, gli HR Analytics consentono in particolare, grazie all’analisi di dati sempre più numerosi, di prevedere i fabbisogni HR, il turnover e i talenti necessari in futuro.

Con l’utilizzo degli HR Analytics, basta con il «feeling» delle HR e spazio ai numeri? L’azienda Black Hills Corporation, che opera nel settore delle materie prime da 130 anni, ha raddoppiato il proprio organico dopo un’acquisizione. Come molte società di questo settore, una combinazione di sfide (manodopera prossima alla pensione, necessità di assumere profili altamente specializzati…) ha creato un importante rischio di gestione dei talenti.

Per rispondere a questa sfida, l’azienda ha utilizzato gli HR Analytics. I suoi obiettivi: calcolare il numero di dipendenti che vanno in pensione ogni anno e conoscere i profili di lavoratori in grado di sostituirli. Risultato: una gigantesca pianificazione della manodopera con decine di piani d’azione volti a ovviare alla potenziale carenza di talenti.

Definizione degli HR Analytics

Perché l’azienda Black Hills Corporation si è servita, con successo, degli HR Analytics? Nata negli anni ’80, questa metodologia era utilizzata nella Finanza e nel Marketing. Questi due ambiti utilizzano i dati a loro disposizione per analizzarli attraverso modelli statistici.

La sfida dell’analisi per le Risorse Umane consiste nell’individuare quali dati debbano essere utilizzati e come utilizzarli. I dati ottenuti grazie agli HR analytics devono consentire di simulare e prevedere le competenze che l’azienda deve acquisire per un ritorno sull’investimento (ROI) ottimale. Lo scopo, in particolare, è collegare relazioni tra fenomeni senza legami evidenti: come le conseguenze del luogo di abitazione sull’assenteismo o il sovraccarico di lavoro.

Diverse funzioni degli HR analytics (fonte: http://www.intellika.in/blogs/post/making-your-hr-analytics-enabled-from-data-enabled)

A tal fine, gli HR Analytics si servono della quantità astronomica di dati di natura molto diversa, tra dati altamente strutturati (per esempio, i dati di vendita), dati semi-strutturati (come i risultati di un sondaggio di soddisfazione) e dati non strutturati (come i commenti sui social network).

Grazie all’affidabilità dei dati, in costante aumento e quindi in grado di svolgere un ruolo chiave, e grazie al carattere fattuale delle decisioni prese basandosi su questi dati, gli HR analytics consentono di restituire credibilità alle HR e possono valorizzare indirettamente l’employer branding.

Gli HR Analytics in espansione

Attualmente, secondo lo studio di Bersin by Deloitte, solo il 14 % delle organizzazioni intervistate ha implementato modelli Analytics avanzati o predittivi per prendere una decisione sul capitale umano. Il 56 % delle aziende interpellate si è fermato alla prima fase degli HR Analytics, quella del «reporting operativo»: le aziende agiscono più sull’opinione e sul «feeling» dei professionisti HR, basandosi per esempio sulla loro esperienza, piuttosto che su HR Analytics affidabili. La mancanza di competenze interne e la scarsa affidabilità dei dati o la cultura aziendale spiegano in gran parte questo ritardo.

Le sfide per un’implementazione

generalizzata degli HR Analytics (fonte: KPMG)

Ma l’implementazione degli HR Analytics dovrebbe crescere, sostenuta in particolare dalle capacità sempre più importanti di archiviazione ed elaborazione dei dati relativi a dipendenti e candidati. Secondo un sondaggio dello studio di revisione KPMG del settembre 2014 condotto su oltre 375 dirigenti, di cui due terzi ricoprono un ruolo all’interno delle HR, l’82% si aspetta che la propria organizzazione sviluppi l’utilizzo degli HR Analytics nei prossimi tre anni.

La posta in gioco è alta: secondo uno studio di KPMG, 3/4 dei dirigenti ritiene che le politiche di risorse umane basate sull’analisi dei dati miglioreranno la redditività delle aziende nei prossimi tre anni.

Le prospettive degli HR analytics (fonte: KPMG)

Alcuni settori saranno più interessati dall’impiego degli HR Analytics. Secondo uno studio internazionale di KPMG e dell’Economist Intelligence Unit, quasi due terzi dei dirigenti interpellati nel settore dell’informatica e della tecnologia (64%) prevedono un utilizzo maggiore dell’analisi dei dati al fine di aumentare la propria redditività di oltre il 10% nei prossimi tre anni.

Gli HR analytics restituiscono legittimità alle HR

Se le HR non devono cedere alla dittatura dei numeri e utilizzare gli HR analytics con criterio, ossia porre le domande giuste per ottenere le risposte giuste, gli HR analytics potrebbero rimetterle in primo piano in azienda. L’utilizzo degli HR analytics potrebbe restituire credibilità e legittimità alle HR di fronte ai team dirigenziali che generalmente preferiscono le analisi basate sui numeri.

Basandosi sugli HR Analytics, le HR possono per esempio individuare i fabbisogni di competenze delle aziende nei prossimi cinque-dieci anni, definire una strategia di reclutamento e nuovi tipi di profili da ricercare. Il loro utilizzo serve anche nell’ambito della formazione, della riqualificazione o dei percorsi di mobilità professionale per affrontare le sfide future.

Per Luk Smeyers, CEO dell’azienda di analisi predittiva iNostix, l’utilizzo degli HR Analytic s consente così di essere in grado di conoscere in modo più sicuro rispetto al passato i profili in grado di rappresentare dipendenti ad alto potenziale, o deve consentire alle HR di prevedere i profili dei candidati con un rischio più elevato di lasciare l’organizzazione o che avranno un rendimento inferiore rispetto ai colleghi.

Interesse degli HR Analytics per l’employer branding

Le aziende che utilizzano gli HR Analytics potranno così indirettamente valorizzare l’employer branding, che indica l’insieme delle problematiche legate all’immagine di un marchio nei confronti dei dipendenti o dei potenziali collaboratori.

L’utilizzo degli HR Analytics consente infatti a un’organizzazione di distinguersi, per esempio, grazie alla correttezza dei profili selezionati. Questo dato è importante per gli stakeholder dell’azienda (come gli azionisti), perché una buona assunzione significa «Key Performance Indicators» (KPI) positivi per le HR incaricate di ottimizzare il budget destinato al reclutamento. Internamente, i dipendenti hanno così la sensazione di appartenere a un gruppo ben definito in cui la performance del lavoro collettivo viene messa in primo piano e misurata meglio.

All’esterno, più i dipendenti saranno felici e avranno la sensazione di essere considerati nel proprio lavoro, più potranno promuovere la loro società. Il legame tra il dipendente e il suo datore di lavoro è infatti reciproco: la fiducia dell’uno si riflette positivamente sull’altro. Ora, il fatto di far parte dei «top employer» è uno strumento potente per attrarre, trattenere e coinvolgere i migliori talenti: il flusso di candidati dipende direttamente dall’attrattività dell’azienda.