Après le Big Data, qui pousse les candidats à adapter leur personal branding, nous nous intéressons cette semaine au rôle des HR Analytics pour les Ressources Humaines. Encore peu utilisés, les HR Analytics permettent notamment, grâce à l’analyse de données toujours plus nombreuses, de prédire les besoins RH, le turnover et les talents nécessaires dans le futur.
Avec l’utilisation des HR Analytics, stop au « feeling » des RH et place aux chiffres ? L’entreprise Black Hills Corporation, qui travaille dans les matières premières depuis 130 ans, a doublé son effectif après une acquisition. Comme bon nombre de sociétés dans ce secteur, une combinaison de défis (main d’œuvre approchant de la retraite, nécessité d’embaucher des profils pointus…) a créé un important risque de gestion des talents.
Afin de répondre à ce défi, l’entreprise a utilisé les HR Analytics. Objectifs pour elle : calculer le nombre d’employés partant à la retraite chaque année et connaître les profils de travailleurs susceptibles de les remplacer. Résultat : une gigantesque planification de la main d’œuvre avec des dizaines de plans d’actions visant à remédier à la pénurie potentielle de talents.
Définition des HR Analytics
Pourquoi l’entreprise Black Hills Corporation s’est servie, avec succès, des HR Analytics ? Née dans les années 80, cette méthodologie était utilisée dans la Finance et le Marketing. Ces deux domaines utilisent les données à leur disposition pour les analyser à travers des modèles statistiques.
Le défi de l’analyse pour les Ressources Humaines est d’identifier quelles données doivent être utilisées et comment les utiliser. Les données obtenues grâce aux HR analytics doivent permettre de simuler et prédire les compétences que l’entreprise doit obtenir pour un retour sur investissement (ROI) optimal. Le but, notamment, est de lier des relations entre des phénomènes sans liens évidents : comme les conséquences du lieu d’habitation sur l’absentéisme ou la surcharge de travail.
Différentes fonctions des HR analytics (source : http://www.intellika.in/blogs/post/making-your-hr-analytics-enabled-from-data-enabled)
Pour cela, les HR Analytics se servent de la quantité astronomique de données de nature très différentes, entre les données très structurées (par exemple, les chiffres de vente), les données semi structurées (comme les résultats d’un sondage de satisfaction) et les données non structurées (comme les commentaires sur les réseaux sociaux).
Par la fiabilité des données, en constante augmentation et donc susceptibles d’avoir un rôle clé, et grâce au caractère factuel des décisions prises en se reposant sur ces données, les HR analytics permettent de redonner de la crédibilité aux RH et peuvent valoriser indirectement la marque employeur.
Les HR Analytics en expansion
Actuellement, selon l’étude de Bersin by Deloitte, seules 14 % des organisations sondées ont mis en place des modèles Analytics avancés ou prédictifs pour prendre une décision sur le capital humain. 56 % des entreprises interrogées en sont restées à la première phase des HR Analytics, celle du « reporting opérationnel » : les entreprises agissent davantage sur l’opinion et le « feeling » des professionnels RH, en s’appuyant par exemple sur leur expérience, plutôt que sur des HR Analytics fiables. Le manque de compétences en interne et le manque de fiabilité des données ou la culture de l’entreprise expliquent en grande partie ce retard.
Les défis pour un déploiement
généralisé du HR Analytics (source : KPMG)
Mais la mise en place des HR Analytics devrait s’accroitre, aidée notamment par les capacités de plus en plus importantes de stockage et de traitement des données concernant les salariés et les candidats. Selon un sondage du cabinet d’audit KPMG de septembre 2014 réalisé sur plus de 375 cadres, dont deux tiers occupent une fonction au sein des RH, 82% s’attendent à ce que leur organisation développe l’utilisation des HR Analytics au cours des trois prochaines années.
L’enjeu est de taille : selon une étude de KPMG, 3/4 des dirigeants estime que les politiques de ressources humaines fondées sur l’analyse des données amélioreront la rentabilité des entreprises dans les trois prochaines années.
Les perspectives des HR analytics (source : KPMG)
Certains secteurs seront plus touchés par l’emploi des HR Analytics. D’après une étude internationale de KPMG et de l’Economist Intelligence Unit, près de deux tiers des dirigeants interrogés dans le secteur de l’informatique et de la technologie (64%) prévoient une utilisation accrue de l’analyse de données afin d’augmenter leur rentabilité de plus de 10% dans les trois prochaines années.
Les HR analytics redonnent de la légitimité aux RH
Si les RH ne doivent pas succomber à la dictature des chiffres et utiliser les HR analytics à bon escient, c’est-à-dire poser les bonnes questions pour obtenir les bonnes réponses, les HR analytics pourraient les remettre en avant dans l’entreprise. L’utilisation des HR analytics pourrait redonner de la crédibilité et de la légitimité aux RH devant les équipes de direction qui généralement préfèrent les analyses se reposant sur des chiffres.
En s’appuyant sur les HR Analytics, les RH peuvent par exemple identifier les besoins en compétences des entreprises dans les cinq à dix prochaines années à venir, établir une stratégie de recrutement et de nouveaux types de profils à rechercher. Leur utilisation sert également dans le cadre de formation, de requalification ou encore de parcours de mobilité professionnelle pour faire face aux enjeux futurs.
Pour Luk Smeyers, PDG de l’entreprise d’analyse prédictive iNostix, l’utilisation des HR Analytics permet ainsi d’être en mesure de connaitre de façon plus sûre qu’auparavant les profils susceptibles de représenter des employés au potentiel élevé, ou doit permettre aux RH de prédire les profils des candidats ayant un risque plus élevé de quitter l’organisation ou qui auront un rendement inférieur à leurs collègues.
Intérêt des HR Analytics pour la marque employeur
Les entreprises qui utilisent les HR Analytics pourront ainsi indirectement valoriser la marque employeur, qui désigne l’ensemble des problématiques d’image d’une marque à l’égard des employés ou des salariés potentiels.
L’utilisation des HR Analytics permet en effet à une organisation de se démarquer, par exemple, grâce à la justesse des profils sélectionnés. Cette donnée est importante pour les parties prenantes de l’entreprise (comme les actionnaires), car un bon recrutement signifie des « Key Performance Indicators » (KPIs) positifs pour les RH chargés d’optimiser le budget destiné au recrutement. En interne, les salariés ont ainsi le sentiment qu’ils appartiennent à un groupe bien défini où la performance du travail collectif est mise en avant et mieux mesurée.
A l’extérieur, plus les salariés seront heureux et auront le sentiment d’être pris en compte dans leur travail, plus ils pourront promouvoir leur société. Le lien entre le salarié et son employeur est en effet réciproque : la confiance de l’un rejaillit positivement sur l’autre. Or, le fait de faire partie des « top employeurs » est un outil puissant pour attirer, retenir et engager les meilleurs talents : le flux de candidats dépend directement de l’attractivité de l’entreprise.