HR Analytics: ¿una revolución para los Recursos Humanos?

Después del Big Data, que empuja a los candidatos a adaptar su personal branding, esta semana nos interesamos por el papel de los HR Analytics para los Recursos Humanos. Todavía poco utilizados, los HR Analytics permiten, gracias al análisis de datos cada vez más numerosos, predecir las necesidades de RR. HH., la rotación de personal y los talentos necesarios en el futuro.

Con el uso de los HR Analytics, ¿se acabó el «feeling» de los RR. HH. y llega el momento de las cifras? La empresa Black Hills Corporation, que trabaja en el sector de las materias primas desde hace 130 años, duplicó su plantilla tras una adquisición. Como muchas sociedades de este sector, una combinación de desafíos (mano de obra próxima a la jubilación, necesidad de contratar perfiles altamente cualificados, etc.) generó un importante riesgo en la gestión del talento.

Para responder a este desafío, la empresa recurrió a los HR Analytics. Sus objetivos: calcular el número de empleados que se jubilan cada año y conocer los perfiles de trabajadores susceptibles de reemplazarlos. Resultado: una gigantesca planificación de la mano de obra con decenas de planes de acción destinados a remediar la posible escasez de talento.

Definición de los HR Analytics

¿Por qué la empresa Black Hills Corporation se sirvió, con éxito, de los HR Analytics? Nacida en los años 80, esta metodología se utilizaba en las Finanzas y el Marketing. Estos dos ámbitos emplean los datos de que disponen para analizarlos a través de modelos estadísticos.

El reto del análisis para los Recursos Humanos consiste en identificar qué datos deben utilizarse y cómo utilizarlos. Los datos obtenidos gracias a los HR analytics deben permitir simular y predecir las competencias que la empresa debe obtener para un retorno de la inversión (ROI) óptimo. El objetivo, en particular, es establecer relaciones entre fenómenos sin vínculos evidentes: como las consecuencias del lugar de residencia sobre el absentismo o la sobrecarga de trabajo.

Distintas funciones de los HR analytics (fuente: http://www.intellika.in/blogs/post/making-your-hr-analytics-enabled-from-data-enabled)

Para ello, los HR Analytics se sirven de la cantidad astronómica de datos de naturaleza muy diferente, entre los datos muy estructurados (por ejemplo, las cifras de ventas), los datos semiestructurados (como los resultados de una encuesta de satisfacción) y los datos no estructurados (como los comentarios en las redes sociales).

Por la fiabilidad de los datos, en constante aumento y, por tanto, susceptibles de tener un papel clave, y gracias al carácter factual de las decisiones tomadas apoyándose en estos datos, los HR analytics permiten devolver credibilidad a los RR. HH. y pueden valorizar indirectamente la marca empleadora.

Los HR Analytics en expansión

Actualmente, según el estudio de Bersin by Deloitte, solo el 14 % de las organizaciones encuestadas ha implantado modelos Analytics avanzados o predictivos para tomar una decisión sobre el capital humano. El 56 % de las empresas consultadas se ha quedado en la primera fase de los HR Analytics, la del «reporting operativo»: las empresas actúan más sobre la opinión y el «feeling» de los profesionales de RR. HH., apoyándose por ejemplo en su experiencia, que sobre unos HR Analytics fiables. La falta de competencias internas y la falta de fiabilidad de los datos o la cultura de la empresa explican en gran parte este retraso.

Los desafíos para un despliegue

generalizado del HR Analytics (fuente: KPMG)

Pero la implantación de los HR Analytics debería crecer, impulsada especialmente por las capacidades cada vez mayores de almacenamiento y tratamiento de los datos relativos a los empleados y a los candidatos. Según una encuesta de la consultora de auditoría KPMG de septiembre de 2014 realizada a más de 375 directivos, de los cuales dos tercios ocupan una función dentro de los RR. HH., el 82 % espera que su organización desarrolle el uso de los HR Analytics durante los tres próximos años.

Lo que está en juego es de gran calibre: según un estudio de KPMG, 3/4 de los directivos considera que las políticas de recursos humanos basadas en el análisis de datos mejorarán la rentabilidad de las empresas en los tres próximos años.

Las perspectivas de los HR analytics (fuente: KPMG)

Algunos sectores se verán más afectados por el empleo de los HR Analytics. Según un estudio internacional de KPMG y de la Economist Intelligence Unit, cerca de dos tercios de los directivos consultados en el sector de la informática y la tecnología (64 %) prevé un uso mayor del análisis de datos con el fin de aumentar su rentabilidad en más de un 10 % en los tres próximos años.

Los HR analytics devuelven legitimidad a los RR. HH.

Si bien los RR. HH. no deben sucumbir a la dictadura de las cifras y deben utilizar los HR analytics con buen criterio, es decir, plantear las preguntas correctas para obtener las respuestas correctas, los HR analytics podrían devolverles protagonismo en la empresa. El uso de los HR analytics podría devolver credibilidad y legitimidad a los RR. HH. ante los equipos directivos, que generalmente prefieren los análisis que se apoyan en cifras.

Apoyándose en los HR Analytics, los RR. HH. pueden, por ejemplo, identificar las necesidades de competencias de las empresas en los cinco a diez próximos años, establecer una estrategia de contratación y nuevos tipos de perfiles que buscar. Su uso sirve también en el marco de la formación, la recualificación o incluso los itinerarios de movilidad profesional para afrontar los retos futuros.

Para Luk Smeyers, director general de la empresa de análisis predictivo iNostix, el uso de los HR Analytics permite así estar en condiciones de conocer, de forma más segura que antes, los perfiles susceptibles de representar a empleados con un alto potencial, o debe permitir a los RR. HH. predecir los perfiles de los candidatos con un riesgo más elevado de abandonar la organización o que tendrán un rendimiento inferior al de sus compañeros.

Interés de los HR Analytics para la marca empleadora

Las empresas que utilizan los HR Analytics podrán así, indirectamente, valorizar la marca empleadora, que designa el conjunto de cuestiones de imagen de una marca frente a los empleados o los empleados potenciales.

El uso de los HR Analytics permite, en efecto, a una organización diferenciarse, por ejemplo, gracias a la exactitud de los perfiles seleccionados. Este dato es importante para las partes interesadas de la empresa (como los accionistas), ya que una buena contratación significa unos «Key Performance Indicators» (KPI) positivos para los RR. HH. encargados de optimizar el presupuesto destinado a la contratación. Internamente, los empleados tienen así la sensación de pertenecer a un grupo bien definido en el que el rendimiento del trabajo colectivo se pone en valor y se mide mejor.

En el exterior, cuanto más felices sean los empleados y más sientan que se les tiene en cuenta en su trabajo, más podrán promocionar su empresa. El vínculo entre el empleado y su empleador es, en efecto, recíproco: la confianza de uno repercute positivamente en el otro. Ahora bien, el hecho de formar parte de los «top empleadores» es una herramienta poderosa para atraer, retener e implicar a los mejores talentos: el flujo de candidatos depende directamente del atractivo de la empresa.